جهان کار به سطحی از روابط، ‌تعاملات و معادلات رسیده که هیچ شباهتی به گذشته ندارد. روزگاری واحد منابع انسانی فقط دفتر حقوق و دستمزد و بایگانی پرونده‌ها بود. اما امروز این بخش از سازمان باید شریک استراتژیک مدیرعامل باشد. دلیلش هم ساده است: موج‌های عظیم فناوری، از هوش مصنوعی گرفته تا اتوماسیون های اداری و سامانه های متعدد و کاربردی، بازار کار را زیر و رو کرده‌ و در کنار آن، بحران‌های اقتصادی، کمبود مهارت، و توقعات نسل‌های جوان‌تر، قواعد بازی را عوض کرده‌اند.
گزارش تازه مک‌کنزی با عنوان HR Monitor 2025، تصویری روشن از این تحولات را نشان می‌دهد. این گزارش روی ۱,۹۲۵ شرکت در اروپا و آمریکا و بیش از ۴,۰۰۰ کارمند تمرکز کرده است. بیش از پنجاه مصاحبه عمیق با متخصصان منابع انسانی هم انجام شده تا داده‌های بدست آمده در کنار روایت‌های انسانی تفسیر گر اصلی این گزارش در پنج حوزه تعیین‌کننده: برنامه‌ریزی نیروی کار، جذب نیرو، توسعه کارکنان، تجربه کارمند و در نهایت تحول دیجیتال منابع انسانی، باشند.
 شکاف بزرگ در برنامه‌ریزی نیروی کار
اولین یافته تکان‌دهنده این گزارش این است که بیشتر سازمان‌ها درگیر روزمرگی‌اند. هفتاد و سه درصد از شرکت‌های اروپایی برای یک سال آینده برنامه دارند. اما وقتی پای سه سال یا بیشتر وسط می‌آید، فقط دوازده درصد از سازمان‌های آمریکایی و اروپایی برنامه ریزی های آینده‌نگرانه ای دارند.
در همین حال، پیش‌بینی ها می‌گوید تا سال ۲۰۳۰ نزدیک به ۲۷ درصد از کل ساعات کاری در اروپا می‌تواند توسط هوش مصنوعی یا اتوماسیون انجام شود. یعنی بخش بزرگی از کارهایی که امروز دست انسان است، در کمتر از پنج سال دیگر جایشان را به ابزارهای فناورانه خواهند داد. لذا اگر مدیران منابع انسانی از حالا مهارت‌های تازه‌ای مثل تحلیل داده، کار با هوش مصنوعی و حل مسئله پیچیده را در نیروی کار نپروراند، فردا دیگر فرصتی برای جبران باقی نخواهد ماند. البته که اگر به دنبال باقی ماندن در بین شرکت های موفق هستند!
 کابوس استخدام و ماندگاری
مسئله بعدی، استخدام است. رشد بیکاری در اروپا در حال افزایش است بطور مثال در کشور صنعتی آلمان،  نرخ بیکاری از ۵ درصد در ۲۰۲۲ به ۶.۳ درصد در ۲۰۲۵ رسیده ولی هنوز سازمان‌ها می‌گویند نیروی مناسب پیدا نمی‌شود.
آمارهای به دست آمده نشان می‌هد که تنها ۵۶ درصد از پیشنهادهای شغلی پذیرفته می‌شود. از این جمع، ۱۸ درصد در دوره آزمایشی کنار گذاشته می‌شوند یا خودشان می‌روند و در نهایت تنها ۴۶ درصد از استخدام‌ها موفقیت‌ آمیز می‌شوند. یعنی از هر صد پیشنهاد شغلی، کمتر از نیمی به نیرویی پایدار تبدیل می‌شوند.
این یافته نشان می‌دهد که مدل سنتی استخدام دیگر جواب نمی‌دهد و شرکت‌ها باید به سراغ ابزارهای نوآوارنه گسیل گردند. بطور مثال در نمونه موفق فرانسه آورده شده است که نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی در این کشور ۶۵ درصد است، نرخ ترک در دوره آزمایشی ۱۰ درصد و در نهایت نیز ۵۹ درصد از استخدام‌ها پایدار می‌مانند. دلیل این تفاوت؟ تمرکز بر تحرک داخلی و ورود ساختارمند نیروهای جدیدبوده است.
 آموزش‌هایی که به دل کارکنان نمی‌نشیند
در حوزه توسعه کارکنان و در بخش آموزش، کارکنان گفته اند که به‌طور متوسط ۱۲ روز در سال آموزش دیده‌اند اما مدیران منابع انسانی عدد ۲۲ روز را اعلام می‌کنند. حتی ۳۰ درصد از کارکنان می‌گویند هیچ آموزشی ندیده‌اند که این وضعیت وخیم آموزش و توسعه مهارت های کارکنان هشدارهای لازم برای بهبود را بیش از پیش اعلام می‌کند.
وقتی نوبت به فناوری‌های جدید می‌رسد، عقب‌ماندگی آشکار است. تنها ۲۱ درصد از کارکنان اروپایی آموزش رسمی در زمینه هوش مصنوعی داشته‌اند ولی در آمریکا این عدد ۴۵ درصد است. این اختلاف به‌خوبی نشان می‌دهد چرا شرکت‌های آمریکایی در به‌کارگیری GenAI جلوتر هستند.
و در آخر باید گفت که برنامه‌های جانشین‌پروری هم ناقص اجرا می‌شود. تنها یک‌سوم از نقش‌های کلیدی تحت پوشش چنین برنامه‌هایی است. این در حالی است که اگر مدیران اصلی کنار بروند، سازمان بدون جایگزین می‌ماند.
 نارضایتی پنهان و ترک خاموش
وقتی پای تجربه کارمند به میان می‌آید، داده‌ها نگران‌کننده‌اند. حدود ۲۰ درصد از کارکنان اروپایی می‌گویند از شغلشان ناراضی‌اند. در فرانسه این عدد به ۳۰ درصد و در ایتالیا به ۲۷ درصد می‌رسد. اما نکته عجیب اینجاست که تنها ۵.۶ درصد از کارکنان در اروپا شغل خود را ترک می‌کنند و  باقی آنها در کار خود می‌مانند، اما با دل سردی و عدم انگیزه کافی برای پیشرفت و آینده ای روشن و این دقیقا همان پدیده ترک خاموش است؛ وقتی افراد فقط به اندازه‌ای کار می‌کنند که اخراج نشوند نه به میزانی که می‌توانند برای کارفرمایشان ارزش آفرینی کنند.
وقتی از کارکنان پرسیده شد چرا در شغلشان می‌مانید، جواب‌ها روشن بود: امنیت شغلی برای ۳۹ درصد مهم‌ترین عامل بود. بعد از آن تعادل کار و زندگی، روابط با همکاران و انعطاف‌پذیری و در نهایت نیز حقوق و مزایا بود که تنها ۲۸ درصد آرا را به خود اختصاص داده است.
اما اغلب مدیران منابع انسانی هنوز حقوق و مزایا را عامل اصلی می‌دانند و جالب است که این شکاف درک میان مدیران و کارکنان،  می‌تواند خودش منبع بی‌انگیزگی باشد. در حالی که داده‌ها نشان می‌دهد کارمندانی که تجربه مثبت دارند، ۱۶ برابر بیشتر درگیر کار می‌شوند و ۸ برابر بیشتر احتمال دارد در سازمان بمانند.
 انقلاب دیجیتال در منابع انسانی
آخرین بخش گزارش به تحول عملیاتی منابع انسانی اختصاص دارد. تنها ۱۸ درصد از شرکت‌های بزرگ اروپایی از مراکز خدمات مشترک منابع انسانی استفاده می‌کنند. بریتانیا با ۴۰ درصد پیشتاز است، اما در اسپانیا و ایتالیا این عدد فقط ۱۴ تا ۱۶ درصد است.
از نظر استفاده از هوش مصنوعی، آمریکا جلوتر است. در ایالات متحده ۳۵ درصد از فرآیندهای HR با GenAI انجام می‌شود و در اروپا این رقم تنها ۱۹ درصد است.
شرکت‌هایی که جلوتر حرکت کرده‌اند توانسته‌اند نسبت منابع انسانی به کارکنان را از یک نفر برای هر هفتاد کارمند به یک نفر برای هر دویست کارمند تغییر دهند. این یعنی با نیروی کمتر، خدمات بیشتر و دقیق‌تر ارائه می‌شود.
 و اما ایران در آینه  HR Monitor
اگر این یافته‌ها را به ایران تعمیم دهیم، تصویری آشنا برایمان رویت می‌شود. در صنایع بزرگ مثل نفت و پتروشیمی، شرکت‌ها بیشتر روی تعداد نیرو تمرکز دارند تا مهارت. در بازار کار، نرخ بیکاری بالاست اما سازمان‌ها هنوز می‌گویند نیروی متخصص پیدا نمی‌شود. آموزش و توسعه اغلب صوری یا حذف‌شده است. و پدیده ترک خاموش در بسیاری از سازمان‌ها به‌وضوح دیده می‌شود.
اما این شباهت‌ها یک پیام روشن دارند ایران هم می‌تواند از تجربه های جهانی استفاده کرده و به‌جای گیر افتادن در عقب‌ماندگی دیجیتال، مستقیم به سراغ فناوری‌های تازه مثل GenAI برود. می‌تواند روی امنیت شغلی، تعادل زندگی و روابط انسانی تمرکز کند، نه صرفاً افزایش حقوق.
لازم است تا این تفکر در صنایع و کسب و کارهای کلیدی کشور نهادینه شود که منابع انسانی فارغ از جایگاه اداری و خدماتی که دارد، یک عنصر استراتژیک در سازمان باشد و اصل توسعه مهارت و .یادگیری به مهمترین ابزار استراتژیک سازمان تبدیل شود به گونه ای که برنامه های مرتبط با بقا سازمان و افزایش بهره وری بر اساس توجه و اهمیت به این پارادایم حیاتی تدوین شود.
 پژوهشگر حوزه استراتژی
 
منبع :‌روزنامه شرق